La celeridad y la intensidad de los cambios que manifiesta el mundo globalizado me impulsaron a escribir otra vez. Publiqué recientemente Marketing de su carrera laboral y Cambio y vida laboral, y ahora quiero abordar el tema de la búsqueda y selección de recursos humanos dentro del nuevo paradigma del que tanto hablé en aquellos libros. Ya en El sillón vacío, publicado en 1990, compartí con mis lectores gran parte de las técnicas de uso profesional que se usaban para medir y evaluar características objetivas de aptitud. Por aquel entonces, yo trabajaba publicando avisos en periódicos, aplicaba test psicotécnicos, tenía un archivo físico de carpetas colgantesy lo hacía en un contexto exclusivamente local, nacional. ¡Qué simplista, hasta ingenuo, diría, me parece ahora ese texto! Cuando el siglo XX finalizaba, tuve que ponerme en órbita global. Mi trabajo implica frecuentes viajes y debo entrevistar en aeropuertos, o vía teleconferencia, o en otros idiomas, entender los diferentes perfilesculturales y organizativos de las nuevas empresas, que son productos de múltiples fusiones, divisiones, adquisiciones, holdings, etc. La sola mención de algunos de esos cambios hace patente el fuerte efecto que tienen sobre la problemática de la búsqueda y la selección de recursos humanos talentosos. Coincidirá el lector conmigo en que, abruptamente, pasamos de: predominio gubernamental a privatizaciones globales de grandes empresas, de mercados controlados al endiosamiento del libre mercado, de mercados cerrados a mercados abiertos en un plano global, de considerar clave lo financiero o tecnológico a considerar el capital humano como factor clave, de valorar la lealtad a una empresa a valorar las habilidades y las aptitudes que resulten en beneficio de los accionistas. La lista de contrastes podría seguir y seguirLo que se define como talentocambió sustancialmente. Y, en consecuencia, también cambiaron las técnicas y los procedimientos aptos para un proceso de búsqueda y
